Stanisław CHEŁPA

Katedra Zarządzania Kadrami

Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu

STRUKTURA I EWOLUCJA KWALIFIKACJI KIEROWNIKÓW

W OKRESIE ZMIAN ORGANIZACYJNYCH

(BADANIA EMPIRYCZNE)

PROBLEM BADAŃ

Wyzwania, przed jakimi stanęły w latach dziewięćdziesiątych polskie państwowe przedsiębiorstwa, wynikające z konieczności przystosowania się do warunków gospodarki rynkowej, spowodowały nieuchronność zmian organizacyjnych. Modernizowanie firm objawiło się racjonalizacją zatrudnienia, w tym również dążeniami do ukształtowania odpowiednich kwalifikacji pracowników. Szczególną uwagę poświęcano kwalifikacjom kadry kierowniczej, które stanowiąc kluczowy element „miękkiego” kapitału organizacji, mogą stworzyć jej przewagę strategiczną. Z tego też powodu warto przyjrzeć się strukturze i ewolucji kwalifikacji kierowników. Wyznaczają one bowiem wymagania stawiane piastującym kierownicze stanowiska i aspirującym do ich objęcia.

Zagadnienie kwalifikacji kierowniczych jest interesujące także ze względów poznawczych. W literaturze można bowiem bez większych trudności odnaleźć próby formułowania różnych teoretycznych koncepcji kwalifikacji kierowniczych. Jedna z nich – weryfikowana w prezentowanych badaniach – wyróżnia trzy, odrębne wobec siebie, rodzaje kwalifikacji. Są nimi: cechy psychologiczne i wiedza oraz ich przejawy behawioralne – umiejętności [2,3]. W przeciwieństwie jednak do dość dużego bogactwa refleksji teoretycznych, można zauważyć brak empirycznej walidacji formułowanych modeli kwalifikacji kierowniczych, zwłaszcza przeprowadzanych na gruncie polskim.

Lukę tę próbują wypełnić niniejsze badania. Podstawowe pytanie badawcze brzmiało: Jakie są empirycznie uzyskiwane struktury kwalifikacji kierowników w różnych fazach zmian w organizacji? Sformułowano również pytania uzupełniające: Czy uzyskane rodzaje kwalifikacji są spójne wewnętrznie pod względem zawartości treściowej? Jakie jest ukierunkowanie zmian kwalifikacji kierowników? Czy można zidentyfikować prawidłowości dotyczące wieku biologicznego zajmujących stanowiska kierownicze i rozkładu ich liczebności ze względu na cykl kariery zawodowej?

CHARAKTERYSTYKA BADANEJ PRÓBY

Badania zostały przeprowadzone na terenie Dolnego Śląska w latach 1990 - 1998. Uczestniczyło w nich 189 osób. Badanymi byli kierownicy najniższego i średniego szczebla zarządzania. Badania przeprowadzono w czterech postpaństwowych przedsiębiorstwach. Były to firmy zatrudniające powyżej 500 osób, działające w podobnej branży i na zbliżonym rynku. Badania prowadzono w trzech różnych okresach czasowych. W Firmie A w 1990 r., w Firmach B i C w latach 1994 – 1995 oraz w Firmie D. w 1998 r. Wyszczególnione przedziały czasowe odpowiadały trzem różnym etapom restrukturyzacji. Firmę A (w której zbadano 62 osoby) należy traktować jako przykład przedsiębiorstwa działającego jeszcze na zasadach typowych dla minionych warunków ustrojowych, czyli można stwierdzić, iż jest to „firma przed zmianą”. Firmy B (N= 26) i C (N= 66) są to przykłady przedsiębiorstw, które były badane w czasie ich restrukturyzowania się („firmy podczas zmiany”). Natomiast przykładem przedsiębiorstwa po reorganizacji jest Firma D (N= 35) – „firma po zmianie”. Wybór tych trzech etapów restrukturyzacji miał pozwolić na identyfikację odpowiadających im zmian w kwalifikacjach kadr kierowniczych.

ZMIENNE I ICH POMIAR

Kwalifikacje kierowników – zgodnie z przyjmowanym modelem teoretycznym [2, 3] – podzielono na trzy grupy: cechy psychologiczne, wiedzę i umiejętności. Poszczególne kategorie kwalifikacji składały się z następujących elementów:

Ø CECHY PSYCHOLOGICZNE tworzyły:

· Potencjał intelektualny rozumiany jako zdolności analizy i syntezy (podstawowe operacje umysłowe) wyznaczające tzw. czynnik g – „abstrakcyjną” inteligencję ogólną, bez uwzględniania zasobu posiadanej wiedzy. Pomiar tej zmiennej dokonywany był za pomocą Testu Potencjału Intelektualnego,

· Refleksyjność – skłonności do obserwacji samego siebie i innych ludzi, do pogłębionej refleksji nad zachowaniami własnymi i cudzymi – tzw. „głębia” myślenia. Narzędzie pomiarowe – skala R Kwestionariusza Temperamentu L.L. Thurstone`a,

· Potrzeba podnoszenia kwalifikacji – aspiracje związane z doskonaleniem i uzupełnianiem posiadanych kwalifikacji zawodowych. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Neurotyzm – brak stabilności emocjonalnej oraz niska samoakceptacja (zbyt duża rozbieżność między „ja-realnym” a „ja-idealnym”). Narzędzie pomiarowe – skala N Inwentarza Osobowości (MPI) H.J. Eysencka,

· Wigor – poczucie sprawności psycho-fizycznej. Narzędzie pomiarowe – skala W Kwestionariusza Temperamentu L.L. Thurstone`a,

· Ekstrawersja – nastawienie na zewnątrz, „na świat” i innych ludzi, łatwość nawiązywania kontaktów interpersonalnych i szybkie przystosowywanie się do nowych środowisk społecznych (wysoki wynik testowy). Odwrotność: introwersja (niski wynik testowy). Narzędzie pomiarowe – skala E-I w MPI H.J. Eysencka,

· Dominacja – tendencje do przewodzenia innym, strukturyzowania ich zachowań, przejawianie inicjatywy i dążenie do podejmowania wiążących grupowych decyzji. Narzędzie pomiarowe – skala D Kwestionariusza L.L. Thurstone`a,

· Makiawelizm – skłonności do instrumentalnego traktowania innych ludzi podczas realizowania ważnych zadań. Narzędzie pomiarowe – MACH V R. Christiego i F.L. Geis,

· Potrzeba aprobaty społecznej – tendencje do prezentowania siebie w bardziej korzystnym świetle niż jest to w rzeczywistości, w celu zyskania aprobaty społecznej własnej osoby i podejmowanych działań. Narzędzie pomiarowe – skala K w MPI H.J. Eysencka,

· Atrybucja kontroli zdarzeń – poczucie wpływu na bieg zdarzeń w otoczeniu. Traktując tę cechę dwubiegunowo można wyróżnić: wewnętrzne umiejscowienie kontroli (niski wynik testowy) – poczucie sprawstwa oraz zewnętrzne umiejscowienie kontroli (wysoki wynik testowy) – poczucie bezsilności. Narzędzie pomiarowe – Kwestionariusz I-E J.B. Rottera,

· Aktywność – dynamika i duże tempo działania, ruchliwość i żywotność. Narzędzie pomiarowe – skala A Kwestionariusza Temperamentu L.L. Thurstone`a;

Ø WIEDZĘ utworzyły:

· Wiedza ogólna rozumiana i mierzona (operacjonalizowana) jako poziom wykształcenia. Wyróżniono wykształcenie na poziomie podstawowym, zasadniczym, średnim oraz wyższym. Informacje uzyskiwano dzięki zastosowaniu ankiety biograficznej,

· Specjalistyczna wiedza zawodowa operacjonalizowana jako kierunek wykształcenia. Uzyskiwane w ankiecie informacje przekodowywano następująco: „inne” (dotyczy poziomu wykształcenia innego niż wyższe), „humanistyczne”, „techniczne” i „ekonomiczne”,

· Uzupełnianie i doskonalenie posiadanych kwalifikacji zawodowych operacjonalizowane jako łączna liczba odbytych na kursach godzin szkoleniowych. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Uzupełnianie wiedzy w szkoleniach związanych z aktywnością pozazawodową i ściśle powiązanych z wykonywaną pracą. Zmienną zoperacjonalizowano jako rodzaj kursów Wprowadzono również kategorię „brak” dla kursów doskonalenia zawodowego mieszczących się w granicach do 30 godz. lub nie uczestniczenia w szkoleniach. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna;

Ø UMIEJĘTNOŚCI tworzyły:

· Doświadczenie i umiejętności ogólnozawodowe operacjonalizowane jako ogólny staż pracy. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Doświadczenie i umiejętności kierownicze operacjonalizowane jako staż pracy na stanowiskach kierowniczych. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Rodzaj znanego języka obcego – umiejętność tę kategoryzowano jako „żadny” – „j. rosyjski” – „j. zachodni”. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Poziom znajomości języka obcego – kategoryzowano jako „żadny” – „bierny” – „czynny”. Narzędzie pomiarowe – ankieta biograficzna,

· Dodatkowe uprawnienia zawodowe. Pomiar ankietowy,

· Szczególne osiągnięcia zawodowe. Pomiar ankietowy.

WYNIKI BADAŃ

CYKL KARIERY ZAWODOWEJ KIEROWNIKÓW W BADANYCH FIRMACH

Wiek biologiczny badanych, uporządkowany ze względu na cykl kariery zawodowej, prezentuje tabela 1. Wyróżnione przedziały wiekowe nawiązują do koncepcji rozwoju zawodowego Donalda Supera (cyt. za: [1]). Przedział wiekowy od 25 do 30 lat to okres prób zawodowych, poszukiwania pracy właściwej dla posiadanego potencjału zawodowego. Ludzie plasujący się w tym okresie rozwojowym przejawiają wysokie aspiracje i samoocenę oraz tendencje do ryzykownych i bezkompromisowych posunięć zawodowych, jak i negowania i zmieniania zastanych warunków organizacyjnych. Wiek w granicach 31 - 44 lata tworzy okres wyraźnego zarysowywania się schematu ścieżki indywidualnej kariery, konsekwentnego podejmowania aktywności zawodowej, która powinna skutecznie obrane plany kariery realizować. Jest to czas ekspansywnego rozwoju kwalifikacji. Przedział wiekowy 45 - 65 lat to okres stabilizacji kariery zawodowej - podejmowania działań rozważnych, „konserwujących” drogę kariery, nastawienia na doskonalenie już posiadanych kwalifikacji. Wiek 66 lat i więcej jest to schyłek kariery, najbardziej zagrożony dezaktualizacją kwalifikacji zawodowych.

Dane zawarte w tabeli 1 ujawniają trzy tendencje. Średni wiek kierowników jest wyższy w firmach przed zmianą organizacyjną (A) i podczas jej przeprowadzania (B i C) niż w przedsiębiorstwie po restrukturyzacji (D). Wśród badanych kierowników nie było osób będących w okresie schyłku kariery zawodowej. Okazało się także, iż rozkłady liczebności w firmach przed zmianą i w jej trakcie są prawostronne. Liczną grupą są w nich kierownicy stabilizujący obraną ścieżkę kariery, niechętni zmianom, nastawieni na zachowanie status quo (zarówno warunków organizacyjnych, jak i własności intrapersonalnych). Natomiast w przedsiębiorstwie po zmianie rozkład liczebności kierowników staje się bardziej symetrycznym. Dzięki temu zachowania i postawy kierowników konserwujących rzeczywistość mogą być równoważone przez prawie równoliczną grupę kierowników będących w okresie „burzy i naporu”, poszukujących odpowiedniej dla siebie ścieżki i warunków rozwoju zawodowego, otwartych i poszukujących zmian.

Tab. 1. Średni wiek badanych kierowników i rozkład ich liczebności ze względu na cykl kariery zawodowej

FIRMA	ŚREDNI WIEK	CYKL KARIERY ZAWODOWEJ (rozkład procentowy)
		30 i mniej	31 - 44	45 - 65	66 i więcej
A	41,3	3,2	67,8	29,0	0
B	43,2	0	53,9	46,1	0
C	45,2	3,0	51,5	45,5	0
D	38,3	25,7	45,7	28,6	0

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

STRUKTURA KWALIFIKACJI KIEROWNIKÓW PRZED ZMIANĄ W ORGANIZACJI

Dane zaprezentowane w tabeli 2 ujawniają inną strukturę kwalifikacji niż teoretycznie założona. Otrzymano bowiem – według zasad interpretacji wyników analizy czynnikowej[i] - dwuczynnikową strukturę kwalifikacji kierowniczych, o niejednorodnych treściowo składnikach. Czynnik pierwszy utworzyły wiedza ogólna i specjalistyczno-zawodowa oraz umiejętności lingwistyczne. Czynnik drugi – pod względem wagi - ukonstytuowały natomiast aspiracje zawodowe, dążenie do rozszerzania wiedzy profesjonalnej i pozazawodowej, a także zdobywanie szczególnych osiągnięć zawodowych.

Reasumując, można stwierdzić, iż kwalifikacje kierowników pracujących w firmie przed zmianą opierały się przede wszystkim na wiedzy i umiejętnościach już zdobytych i sprawności lingwistycznej oraz próbach ich poszerzania i potwierdzania przydatności w funkcjonowaniu zawodowym.

Tab. 2. Struktura czynnikowa kwalifikacji kierowników firmy A

ZMIENNE	CZYNNIK I	CZYNNIK II	CZYNNIK III	CZYNNIK IV	CZYNNIK V
WIEDZA OGÓLNA	0,918	0,093	0,095	-0,015	-0,066
SPECJALISTYCZNA WIEDZA ZAWODOWA	0,843	0,021	-0,026	0,095	-0,113
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – RODZAJ	0,554	0,016	0,128	0,246	-0,474
POTRZEBA PODNOSZENIA KWALIFIKACJI	0,300	0,216	-0,231	0,168	0,035
UZUPEŁNIANIE WIEDZY POZAZAWODOWEJ I ZAWODOWEJ	-0,010	0,919	0,007	0,054	0,122
UZUPEŁNIANIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH	0,103	0,885	-0,009	0,212	0,112
OSIĄGNIĘCIA ZAWODOWE	0,269	0,528	0,319	-0,173	0,205
REFLEKSYJNOŚĆ	-0,374	0,429	0,246	-0,325	-0,338
POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ	0,157	0,107	0,610	-0,236	0,210
WIGOR	-0,284	0,129	0,512	0,314	-0,104
ATRYBUCJA KONTROLI ZDARZEŃ	0,041	-0,050	-0,737	-0,150	0,158
NEUROTYZM	-0,143	0,030	-0,762	-0,064	-0,050
DOMINACJA	-0,018	0,269	0,076	0,813	-0,040
INTROWERSJA-EKSTRAWERSJA	0,189	0,011	0,029	0,757	0,055
AKTYWNOŚĆ	0,023	0,035	0,056	0,647	0,015
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE	0,031	0,138	-0,083	-0,064	0,789
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNOZAWODOWE	-0,202	0,304	0,041	0,031	0,788
DODATKOWE UPRAWNIENIA	0,228	-0,182	0,316	0,029	0,452
MAKIAWELIZM	0,189	0,052	0,081	-0,150	-0,280
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – POZIOM	0,274	-0,001	0,348	0,299	-0,383
POTENCJAŁ INTELEKTUALNY	0,318	-0,044	-0,082	-0,168	-0,628

CZYNNIKI

WARTOŚĆ WŁASNA

SKUMULOWANA WARTOŚĆ WŁASNA

WYJAŚNIANA WARIANCJA

SKUMULOWANA WARIANCJA

II

III

3,338

3,060

2,052

1,943

1,743

3,338

6,398

8,450

10,393

12,136

15,90

14,57

9,77

9,26

8,30

15,90

30,47

40,24

49,50

57,80

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

STRUKTURA KWALIFIKACJI KIEROWNIKÓW W TRAKCIE ZMIANY W ORGANIZACJI

Kwalifikacje kierowników zatrudnionych w firmach będących w okresie restrukturyzacji znacząco się różnią od posiadanych przez ich kolegów pracujących w przedsiębiorstwie nie poddanym jeszcze zmianom organizacyjnym. Analiza firm w trakcie zmian (tab. 3 i 4) ujawnia trójczynnikowe struktury kwalifikacji kierowniczych. Zmiana dokonywana w organizacji byłaby więc przyczyną modyfikacji własności intrapersonalnych. Interesującym zagadnieniem wydaje się pytanie o treść owej modyfikacji. I tak, w przypadku firmy określonej jako B (tab. 3) najważniejszym składnikiem w uzyskanej strukturze kwalifikacji jest czynnik, który tworzą: neurotyzm (labilność emocjonalna i niska samoakceptacja), odczuwany brak sprawstwa w rzeczywistości organizacyjnej, mały wigor i niska potrzeba aprobaty społecznej dla podejmowanych działań. Drugi czynnik został utworzony przez wiedzę specjalistyczną i ogólną oraz refleksyjność (pogłębiony namysł nad rzeczywistością i swoim w niej miejscem). Na ostatni czynnik struktury kwalifikacji kierowniczych złożyły się umiejętności lingwistyczne i dążenie do uzupełniania wiedzy zawodowej i pozazawodowej oraz zdobywanie szczególnych osiągnięć w wykonywanej pracy.

Tab. 3. Struktura czynnikowa kwalifikacji kierowników firmy B

ZMIENNE	CZYNNIK I	CZYNNIK II	CZYNNIK III	CZYNNIK IV	CZYNNIK V
NEUROTYZM	0,876	0,043	0,142	-0,030	0,155
ATRYBUCJA KONTROLI ZDARZEŃ	0,799	0,139	0,138	0,228	0,011
WIGOR	-0,579	-0,239	0,128	-0,483	0,010
POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ	-0,720	0,185	0,160	0,036	0,260
SPECJALISTYCZNA WIEDZA ZAWODOWA	0,033	0,914	0,029	0,104	0,151
WIEDZA OGÓLNA	0,116	0,912	0,091	0,081	0,159
REFLEKSYJNOŚĆ	0,049	0,652	0,108	0,057	-0,624
POTENCJAŁ INTELEKTUALNY	0,057	0,424	0,229	0,098	0,262
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – RODZAJ	0,240	0,115	0,800	-0,012	0,008
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – POZIOM	0,323	0,075	0,782	-0,110	0,061
UZUPEŁNIANIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH	-0,324	0,469	0,650	-0,098	-0,203
OSIĄGNIĘCIA ZAWODOWE	-0,287	-0,289	0,600	0,360	-0,142
UZUPEŁANIANIE WIEDZY ZAWODOWEJ I POZAZAWODOWEJ	-0,359	0,499	0,565	-0,085	-0,261
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE	-0,300	-0,376	0,428	-0,188	-0,100
DODATKOWE UPRAWNIENIA	-0,309	-0,088	0,273	0,465	0,232
INTROWERSJA – EKSTRAWERSJA	-0,197	-0,326	0,014	-0,430	-0,148
POTRZEBA PODNOSZENIA KWALIFIKACJI	-0,270	0,427	0,081	-0,495	0,013
DOMINACJA	-0,410	-0,108	0,295	-0,739	0,202
AKTYWNOŚĆ	0,095	-0,157	-0,117	-0,793	0,088
MAKIAWELIZM	0,044	0,092	-0,159	0,410	0,460
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNOZAWODOWE	-0,032	-0,318	0,042	0,165	-0,851

CZYNNIKI

WARTOŚĆ WŁASNA

SKUMULOWANA WARTOŚĆ WŁASNA

WYJAŚNIANA WARIANCJA

SKUMULOWANA WARIANCJA

II

III

4,068

3,865

2,291

2,066

1,711

4,068

7,933

10,224

12,290

14,001

19,37

18,40

10,91

9,84

8,15

19,37

37,77

48,68

58,52

66,67

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

W drugiej restrukturyzującej się firmie (tab. 4) dominującą grupę kwalifikacji utworzyły: umiejętności lingwistyczne, wiedza ogólna i chęć podnoszenia posiadanych kwalifikacji. W skład drugiego czynnika weszły: doświadczenie i umiejętności kierownicze i ogólnozawodowe, zdobywanie osiągnięć zawodowych i mały potencjał intelektualny. Trzeci - pod względem wagi – składnik struktury kwalifikacji stworzyły: mała aktywność zawodowa, niski poziom potrzeby dominacji nad innymi, a także „zamknięcie się w sobie” – introwersja.

Tab. 4. Struktura czynnikowa kwalifikacji kierowników firmy C

ZMIENNE	CZYNNIK I	CZYNNIK II	CZYNNIK III	CZYNNIK IV	CZYNNIK V
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – RODZAJ	0,807	-0,110	0,091	0,086	0,034
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – POZIOM	0,752	-0,053	0,061	0,144	0,243
WIEDZA OGÓLNA	0,692	-0,116	-0,030	0,115	-0,345
POTRZEBA PODNOSZENIA KWALIFIKACJI	0,577	0,092	0,096	0,093	0,337
REFLEKSYJNOŚĆ	0,464	0,242	0,444	-0,054	0,013
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNOZAWODOWE	-0,127	0,883	0,048	0,073	0,014
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE	-0,085	0,790	0,078	-0,146	-0,067
OSIĄGNIĘCIA ZAWODOWE	0,268	0,681	-0,075	0,267	0,032
POTENCJAŁ INTELEKTUALNY	0,436	-0,532	0,230	-0,012	-0,160
ATRYBUCJA KONTROLI ZDARZEŃ	-0,074	0,120	0,496	0,346	-0,024
AKTYWNOŚĆ	-0,184	0,145	-0,718	-0,073	-0,385
DOMINACJA	0,098	0,105	-0,796	-0,108	0,126
INTROWERSJA – EKSTRAWERSJA	-0,183	-0,164	-0,828	0,064	0,056
UZUPEŁNIANIE WIEDZY POZAZAWODOWEJ I ZAWODOWEJ	0,079	0,016	0,097	0,882	0,042
UZUPEŁNIANIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH	0,240	0,089	0,010	0,810	-0,077
MAKIAWELIZM	-0,164	-0,069	-0,064	0,594	-0,132
POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ	0,039	0,260	0,052	-0,165	0,541
WIGOR	0,186	0,052	-0,214	0,220	0,513
DODATKOWE UPRAWNIENIA	0,181	0,124	0,197	0,180	0,265
NEUROTYZM	-0,183	0,105	0,417	-0,006	-0,437
SPECJALISTYCZNA WIEDZA ZAWODOWA	0,053	0,111	-0,067	0,179	-0,644

CZYNNIKI

WARTOŚĆ WŁASNA

SKUMULOWANA WARTOŚĆ WŁASNA

WYJAŚNIANA WARIANCJA

SKUMULOWANA WARIANCJA

II

III

3,570

2,579

2,277

2,048

1,382

3,570

6,149

8,426

10,474

11,856

17,00

12,28

10,84

9,75

6,58

17,00

29,28

40,12

49,87

56,45

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

Wyniki dotyczące pracujących w firmach poddawanych modernizacji ujawniły dwie negatywnie ukierunkowane tendencje zmian w treści kwalifikacji kierowniczych:

- dominowanie labilności emocjonalnej i niskiej samoakceptacji, niepewności oraz braku wpływu na własny los i bieg zdarzeń organizacyjnych (firma C),

- zarysowywanie się ucieczki od rzeczywistości przejawiające się niską aktywnością i dominacją nad innymi ludźmi oraz zamykaniem się w sobie (firma D).

STRUKTURA KWALIFIKACJI KIEROWNIKÓW PO WPROWADZENIU ZMIANY W ORGANIZACJI

Struktura kwalifikacji zawodowych kierowników po okresie zmian organizacyjnych ma trójczynnikową budową. W skład najważniejszego (pierwszego) wchodzą: umiejętności lingwistyczne, potrzeba dominacji, otwarcie na świat i innych ludzi (ekstrawersja) oraz stabilność emocjonalna i wysoki poziom samoakceptacji (brak neurotyzmu). Drugi czynnik utworzyły: doświadczenie i umiejętności kierownicze, mały zasób wiedzy ogólnej i specjalistycznej oraz niski poziom potencjału intelektualnego. W skład trzeciego czynnika weszły: poczucie braku wpływu na otoczenie, brak potrzeby aprobaty dla podejmowanych działań ze strony otoczenia i mały wigor.

Otrzymane rezultaty są zaskakujące. W strukturze kwalifikacji dominują własności, które dobrze charakteryzowałyby modelowego kierownika (czynnik I). Jednakże z drugiej strony, ważnymi składowymi owych kwalifikacji są elementy, które mogłyby dyskwalifikować ubiegających się o stanowiska kierownicze (czynniki II i III). Uzyskana trójczynnikowa struktura kwalifikacji – traktowana łącznie, z zachowaniem gradacji jej składowych – skłania do określenia kierowników mianem najemników („psów zarządzania”).

Tab. 5. Struktura czynnikowa kwalifikacji kierowników firmy D

ZMIENNE	CZYNNIK I	CZYNNIK II	CZYNNIK III	CZYNNIK IV	CZYNNIK V
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – RODZAJ	0,818	-0,047	0,235	-0,027	-0,040
DOMINACJA	0,693	0,028	-0,370	-0,261	0,304
ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH – POZIOM	0,653	-0,262	0,118	-0,068	0,303
INTROWERSJA – EKSTRAWERSJA	0,651	0,036	-0,285	-0,219	0,164
AKTYWNOŚĆ	0,462	0,175	0,286	-0,451	0,326
NEUROTYZM	-0,831	0,010	0,168	-0,116	0,197
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE	-0,112	0,641	0,053	0,378	0,292
DODATKOWE UPRAWNIENIA	0,133	0,452	-0,315	0,244	-0,153
POTENCJAŁ INTELEKTUALNY	-0,156	-0,642	-0,184	-0,059	0,078
WIEDZA OGÓLNA	0,055	-0,844	0,046	0,077	0,005
SPECJALISTYCZNA WIEDZA ZAWODOWA	0,078	-0,867	-0,002	-0,145	-0,009
ATRYBUCJA KONTROLI ZDARZEŃ	-0,059	-0,196	0,741	0,069	0,192
REFLEKSYJNOŚĆ	-0,195	0,023	0,450	0,291	-0,283
POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ	0,440	-0,087	-0,584	0,096	-0,311
WIGOR	-0,098	-0,191	-0,687	-0,105	0,227
UZUPEŁNIANIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH	-0,096	0,033	0,069	0,880	0,117
UZUPEŁNIANIE WIEDZY POZAWODOWEJ I ZAWODOWEJ	0,006	0,100	0,149	0,810	0,033
DOŚWIADCZENIE I UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNOZAWODOWE	-0,024	0,486	-0,143	0,671	0,116
OSIĄGNIĘCIA ZAWODOWE	-0,025	0,009	0,061	0,191	0,700
MAKIAWELIZM	0,187	0,105	0,001	0,274	0,639

CZYNNIKI

WARTOŚĆ WŁASNA

SKUMULOWANA WARTOŚĆ WŁASNA

WYJAŚNIANA WARIANCJA

SKUMULOWANA WARIANCJA

II

III

4,086

3,226

2,125

1,805

1,436

4,086

7,312

9,437

11,242

12,678

20,43

16,13

10,63

9,03

7,18

20,43

36,56

47,19

56,22

63,40

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

WNIOSKI

Rekapitulując zaprezentowane badania można pokusić się o sformułowanie następujących uogólnionych tez (zob. tab. 6):

· Brak czystego – teoretycznie zakładanego – modelu kwalifikacji kierowników (tj. cechy, wiedza, umiejętności), wewnętrznie uporządkowanego pod względem treści jego pojedynczych elementów składowych,

· Wyrównywanie się proporcji kierowników o dużym i małym stażu, czyli równoważenie doświadczenia zawodowego i postaw konserwujących rzeczywistość przez gotowość i poszukiwanie możliwości zmian organizacyjnych,

· Prymat doświadczenia i umiejętności kierowniczych nad wiedzą ogólną i specjalistyczną oraz potencjałem intelektualnym,

· Wzrost znaczenia cech psychologicznych w strukturze kwalifikacji kierownika,

· Ukierunkowanie ewolucji kwalifikacji:

- od wiedzy do wysokiej samooceny i samoakceptacji,

- od introwersji do ekstrawersji,

- od niestałości do stabilności emocjonalnej,

- od potrzeby aprobaty społecznej podejmowanych działań do niezależności i nonkonformizmu,

- od poczucia wewnątrzsterowności do przeżywania zewnątrzsterowności, bycia narzędziem w rękach zarządzających firmą.

Tab. 6. Kierunki ewolucji kwalifikacji kierowników badanych firm

		FIRMA	WAGA I ZAWARTOŚĆ TREŚCIOWA CZYNNIKÓW KWALIFIKACJI
	I			II	III
A	· Wysoki poziom wiedzy ogólnej, · Wysoki poziom specjalistycznej wiedzy zawodowej, · Duża znajomość języków obcych.			· Uzupełnianie wiedzy zawodowej i pozazawodowej, · Uzupełnianie kwalifikacji zawodowych, · Osiągnięcia zawodowe.
B	· Wysoki poziom labilności emocjonalnej (przeżywanej niepewności i braku samoakceptacji – neurotyzm), · Poczucie zewnątrzsterowności – niskiego wpływu na rzeczywistość zawodową, · Obniżone samopoczucie psycho-fizyczne, · Niska potrzeba aprobaty społecznej podejmowanych działań.			· Wysoki poziom specjalistycznej wiedzy zawodowej, · Wysoki poziom wiedzy ogólnej, · Duża refleksyjność (pogłębiające się tendencje do analizy zastanej sytuacji, w tym zachowań własnych i cudzych).	· Duża znajomość języków obcych, · Uzupełnianie kwalifikacji zawodowych, · Osiągnięcia zawodowe, · Uzupełnianie wiedzy zawodowej i pozazawodowej.
C	· Duża znajomość języków obcych, · Wysoki poziom wiedzy ogólnej, · Duża potrzeba podnoszenia kwalifikacji.			· Duże doświadczenie i umiejętności ogólnozawodowe, · Duże doświadczenie i umiejętności kierownicze, · Osiągnięcia zawodowe, · Obniżony poziom potencjału intelektualnego.	· Niska aktywność i dynamika podejmowanych działań, · Niskie tendencje do dominowania nad innymi ludźmi, · Introwersja – ujawniana nastawieniem na „ja”, na refleksję, precyzję i jakość realizowanych zadań.
D	· Duża znajomość języków obcych, · Podwyższone tendencje do dominowania nad innymi ludźmi, · Ekstrawersja – ujawniana dynamiką działań, nastawieniem na „świat” i innych ludzi, · Niski poziom neurotyzmu – eksponowany pewnością siebie i samoakceptacją, stabilnością emocjonalną.			· Duże doświadczenie i umiejętności kierownicze, · Obniżony poziom potencjału intelektualnego, · Niski poziom wiedzy ogólnej, · Niski poziom specjalistycznej wiedzy zawodowej.	· Poczucie zewnątrzsterowności – niskiego wpływu na otaczającą rzeczywistość, · Niska potrzeba aprobaty społecznej podejmowanych działań, · Obniżone samopoczucie psycho-fizyczne.

Źródło: Opracowano na podstawie badań własnych

LITERATURA

[1] Hornowska E., Paluchowski W.J., Technika badania ważności pracy. Model teoretyczny i wstępne wyniki, (w) J. Brzeziński (red.), Psychologiczne i psychometryczne problemy diagnostyki psychologicznej, Wyd. UAM, Poznań 1993.

[2] Katz D., Kahn R.L., Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa 1979.

[3] Listwan T., Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wyd. Mimex, Wrocław 1993.

[4] Zakrzewska M., Analiza czynnikowa w budowaniu i sprawdzaniu modeli psychologicznych, Wyd. UAM, Poznań 1994.

[i] Zgodnie z zaleceniami metodologicznymi interpretacji podlegają jedynie te czynniki (wiązki-grupy kwalifikacji), których wyjaśniana wariancja wynosi 10% i więcej. Podobnie rzecz ma się ze zmiennymi (tj. elementarnymi kwalifikacjami wchodzącymi w skład czynników zaliczonych do istotnych statystycznie). Interpretuje się tylko te spośród zmiennych, których ładunki czynnikowe wynoszą więcej lub są równe wartości 0,500 [4]. Uwagi te odnoszą się także do innych tabelarycznych danych, przedstawiających wyniki analiz czynnikowych.